Sõna on tudengil: vanemaealiste diskrimineerimine

UUDISED

2020

06.07.2020: 2020/2021 õppeaastal juhib Rakenduskõrgkoolide Rektorite Nõukogu EEK Mainor
03.07.2020: EEK tudengi lugu: Marje Kirsipuu - eduelamuste otsinguil
30.06.2020: Kadi Pärnits: peame tagama inimestele töö ja piisava sissetuleku
29.06.2020: Selgusid Ü. Pärnitsa nimelise haridusfondi stipendiumi saajad
21.06.2020: Aasta Õppejõud 2020 tiitli pälvis...
19.06.2020: Kuidas kriisis investeerida ja rahaga ümber käia?
18.06.2020: Välisüliõpilased hindavad Eestis õppimist kõrgelt ja kulutavad elamisele 35 miljonit eurot aastas
17.06.2020: Uutmoodi lõpuaktus
14.06.2020: Otsime kogemustega eksperte ja analüütikuid
12.06.2020: Walk-in sisseastumisvestlused EEK Mainoris
11.06.2020: Kandideerimine TUDENGITEGU 2020 konkursile on alanud
10.06.2020: Tööpakkumine: haridustehnoloog
09.06.2020: EEK Mainor läbiviidud uuringust selgus: Ülemiste City on viies majanduslinn Eestis
08.06.2020: Näita õpetajale, et hoolid
21.05.2020: Ülemiste City kuulutab välja lõputööde stipendiumikonkursi tuleviku linnaku arendamiseks
12.05.2020: Eesti noorte heasse finantskirjaoskusesse panustab ka EEK Mainor
04.05.2020: Õppe- ja töökorraldus alates 4. maist
22.04.2020: Kuidas me koroonakriisiga hostelis toime tuleme
21.04.2020: EEK Mainor #püsinkodus väljakutse
17.04.2020: Avatud on kandideerimine Ülo Pärnitsa nimelise haridusfondi stipendiumitele
08.04.2020: Ettevõtluskõrgkool Mainor võttis digiväljakutse vastu
06.04.2020: Kõrgkoolide ühispöördumine
02.04.2020: Rektori pöördumine #saamehakkama
31.03.2020: Esimesed e-eelkaitsmised on toimunud
25.03.2020: Koroonaviiruse leviku takistamise meetmed
24.03.2020: Aasta tegu 2019: Cleveroni Akadeemia
18.03.2020: Algab kandideerimine ABB stipendiumprogrammi
08.03.2020: Töökohapõhine õpe lähtub eelkõige tööandja vajadustest
02.03.2020: Rakenduskõrgharidus aastal 2035
29.02.2020: Sõna on tudengil: vanemaealiste diskrimineerimine
Eesti rahvastik vananeb ning töötajaid on raske leida. Kui sobiv inimene leitud, siis on oluline, et ta sobituks ka meeskonda, kuhu ta palgatakse. Vanus ei tohiks seejuures aga kõige määravam tegur olla.
Tihti tuntakse ennast kõige mugavamalt, kui meeskonnas on samaealised, sest üksteist mõistetakse siis paremini või vähemalt arvatakse, et mõistetakse. Juhul, kui meeskonda tuleb keegi, kelle vanus erineb märkimisväärselt üldisest vanusest, võib see meeskonnas tekitada probleeme. Meeskonna optimaalseks toimimiseks ning edu tagamiseks on aga meeskonnaliikmete omavaheline läbisaamine ning üksteisega suhtlemine väga vajalik.
Vanemaealistega seotud eelarvamused
Saksamaal korraldatud uuringus osales1214 isikut, kelle keskmine vanus oli 45 aastat ning liikmete keskmine arv meeskonnas 7,4. Noorematel meeskonnaliikmetel oli eelarvamus vanemaealiste tervise suhtes juhul, kui neil oli vanemate inimeste suhtes juba varem välja kujunenud negatiivne stereotüüp. Vanemaealised meeskonnaliikmed tundsid negatiivseid mõjusid erinevatest vanustest koosnevas meeskonnas siis, kui nad ise arvasid, et nende vanus võib tekitada probleeme (Liebermann, Wegge, Jungmann & Schmidt, 2013, 196). Kahe 2018. aastal läbi viidud uuringu alusel järeldati, et eri põlvkondadel võib olla erinev suhtumine ja väärtushinnangud, kuid erinevusi töökohustuste täitmisel ei tuvastatud. Ettevõtte juhid tõenäoliselt teavad väikestest erinevustest generatsioonide vahel, kuid enamus neist võib paraku olla mõjutatud meediast. Juhul, kui organisatsioonis on tõesti põlvkondadevaheline konflikt, tuleks põhjalikult uurida, millest konflikt tekkis. Sellises olukorras tasuks kaaluda meeskonna moraali ja potentsiaali tõstmisele või mitmekesisusele suunatud koolitust (Cucina, Byle, Sharroni & Gasti, 2018, 261).
Mitmest uuringust on selgunud, et vanus seab piiranguid uue töö leidmiseks kõrgemas eas. Tööandjad teevad tihti otsuseid vanemate töötajate kohta, arvates, et nad ei ole võimelised tegema tööd sama kiiresti ja efektiivselt nagu nooremad. Vanemad töötajad satuvad tööturul raskustesse selle tõttu, et kaastöötajatel on stereotüüpne arvamus, mis on seotud vanusega ning ei arvesta konkreetse inimese reaalseid füüsilisi ning vaimseid võimeid. Vanem inimene võib olla kõrgel positsioonil oluliselt pädevam kui tema noorem kolleeg, kuid tihti tehakse valik noorema kasuks, kellel tegelikult ei pruugi olla vajalikku pädevust, kogemust ning sellist pühendumust ja entusiasmi, kui oleks vanemal töötajal (Gregory, 2014, 247-261).

Kuivõrd ja millistes riikides eakaid diskrimineeritakse?
Euroopas 2008. aastal tehtud sotsiaaluuringust selgus, et keskmiselt 26% üle 62-aastastest vastajatest väitis, et on mõnikord kogenud vanuselist diskrimineerimist ning 11% tundsid seda sageli. 2014. aastal tehtud uuringus, mille valimis oli 7805 meest ja naist, kes olid üle 50 aasta vanad, selgus, et vanuselist diskrimineerimist tundis umbes sama palju eakaid – 33,3% vastajatest. Üldiselt tunnetasid diskrimineerimist rohkem mehed, kes olid vähem jõukad, vähem haritud ja pensioniealised. Vanuse suurenedes muutus diskrimineerimise tunnetamine suuremaks – 70-79aastaste seas oli diskrimineerimise tajumine 37,2% (Rippon, Kneale, Oliveira, Demakakos, & Steptoe, 2014, 381). Euroopa riikides on vanuseline diskrimineerimine üldiselt tuntav. Näiteks 23% üle 62aastastest inimestest Tšehhis tunnetavad sageli vanuselist diskrimineerimist, Ukrainas on see näitaja 20%, Venemaal 18% ning Rumeenias 16%. Kõige vähem vanuselist diskrimineerimist tajuvad üle 62 aasta vanused inimesed Rootsis (2%), Taanis (2%), Šveitsis (3%), Hollandis (4%) ning Horvaatias (4%). Eestis on sama näitaja 6% lähedal. Paljud organisatsioonid, sealhulgas eakaid esindavad organisatsioonid, panevad rõhku sellele, kuidas lahendada vanuselise diskrimineerimise küsimust. Pelgalt õiguste andmine ja nende omandamine ei lahenda probleemi, vaid võib selle hullemaks teha. Rohkem tähelepanu tuleks pöörata teadusuuringutele, mis käsitlevad ja selgitavad vanusega seotud probleeme (Heuvel, Santvoort, 2011: 291).
Tõsisemalt kogevad diskrimineerimist üle 62aastased.
Diskrimineerimise vältimine Eesti organisatsioonides
Ülaltoodut analüüsides saame väita, et Eestis ei ole vanuseline diskrimineerimine nii suur probleem kui näiteks Venemaal või Ukrainas; samas on see suurem kui näiteks Rootsis ja Taanis. Tõsisemalt kogevad diskrimineerimist üle 62aastased. Isegi siis, kui vanuselist diskrimineerimist esineb vähe, peaksid ettevõtete juhid sellega tegelema, leides organisatsioonile sobivad viisid diskrimineerimise ennetamiseks ja vähendamiseks. Segameeskondades, kus on palju eriealisi, ei ole problem nii tõsine, kuid ka neismeeskondades võiks aeg-ajalt eakamate töötajate käest küsida, kas ja milles nad tajuvad diskrimineerimist. Kui seda tuntakse, siis tuleks jõuda konkreetse inimeseni ja põhjusteni, mis seda tingivad. Nooremate töötajatega meeskondades, millega liitub mõni vanem töötaja, oleks hea meeskonda koolitada vanuse kohta esinevate stereotüüpide kohta. Selgitada tuleks seda, et meeskonna ealine mitmekesisus toob töös pigem kasu. Meeskonna juht peaks probleemi ennetama ja võimalikult varaseks avastamiseks korraldama töötajatega sel teemal vestlusi. Eestis tegi Rimi kaubanduskett 2019. aastal värbamiskampaania, mis rõhutas, et iga töötaja on väärtuslik, olgu ta noor või vana. Peamine on, et tahetaks tööd hästi teha. Reklaamnägudeks olid valitud just keskmisest vanemad tublid ja töökad naised, kelle väljaõppesse ja koolitusse ettevõte panustab (Tera, 2018).
Kuidas hoiduda eelarvamustest ja vanemaealiste diskrimineerimisest?
1. Nähke inimest, mitte vanust.
2. Juhina tooge esile vanema töötaja väärtused.
3. Andke inimesele võimalus ennast tõestada.
4. Tööülesannete jagamisel looge meeskonnad, kus on erinevas vanuses inimesed.
5. Värbajana nähke inimese oskusi, kogemusi ja väärtusi, mida ta suudab pakkuda organisatsioonile vanusest olenemata.
6. Korraldage ennetavaid koolitusi ning vanuselist mitmekesisust väärtustavaid meeskondlikke ühisüritusi.
7. Juhina küsige ise vanemalt kolleegilt nõu, et tuua esile tema kogemusi ja teadmisi valdkonnas.
Autorid:
Lembit Lühi, turunduse eriala 1. kursuse tugeng
Kaja Reilent, turunduse eriala 2. kursuse tudeng
Eva-Maria Meri, turismi- ja restoraniettevõtluse eriala 1. kursuse tudeng

Juhendaja:
Taimi Elenurm, töö- ja tervisepsühholoog, superviisor/coach ning EEK Mainor õppejõud

Kasutatud allikad:
1. Liebermann, C., S., Wegge, J., Jungmann, F., & Schmidt, H., K. (2013). Age diversity and individual team member health: The moderating role of age and age stereotypes. The British Psychological Society.
1. Gregory, R. (2014) The civil rights act. Rowman & Littlefield Publishers.
1. Rippon, I., Kneale, D., Oliveira, C., Demakakos, P., & Steptoe, A. (2014). Perceived age discrimination in older adults. Age and Ageing.
Artikkel avaldati ka ajakirjas Personali Praktik ning personaliuudised.ee lehel.
20.02.2020: Tudengid töövarjutavad Ülemiste City ettevõtteid
10.02.2020: Tunnustasime tuleviku tegijaid 2000 euro väärtuses stipendiumitega
05.02.2020: Välistudengi kogemus: Raske on leida Eestis midagi halba
04.02.2020: Tallinnas algab homme Eesti esimene personalijuhtimise häkaton
03.02.2020: VOOG on uus KOHT - kvaliteedijuhtimine läbi kliendi teekonna
31.01.2020: Toomas Saalile omistati emeriitprofessori aunimetus