Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor Suur-Sõjamäe 10a, Tallinn, Estonia eek@eek.ee +372 610 1900
UUDISED
  • 08.04.2020: Ettevõtluskõrgkool Mainor võttis digiväljakutse vastu
  • 06.04.2020: Kõrgkoolide ühispöördumine
  • 02.04.2020: Rektori pöördumine #saamehakkama
  • 31.03.2020: Esimesed e-eelkaitsmised on toimunud
  • 25.03.2020: Koroonaviiruse leviku takistamise meetmed
  • 24.03.2020: Aasta tegu 2019: Cleveroni Akadeemia
  • 18.03.2020: Algab kandideerimine ABB stipendiumprogrammi
  • 08.03.2020: Töökohapõhine õpe lähtub eelkõige tööandja vajadustest
  • 02.03.2020: Rakenduskõrgharidus aastal 2035
  • 29.02.2020: Sõna on tudengil: vanemaealiste diskrimineerimine

    Eesti rahvastik vananeb ning töötajaid on raske leida. Kui sobiv inimene leitud, siis on oluline, et ta sobituks ka meeskonda, kuhu ta palgatakse. Vanus ei tohiks seejuures aga kõige määravam tegur olla.

    Tihti tuntakse ennast kõige mugavamalt, kui meeskonnas on samaealised, sest üksteist mõistetakse siis paremini või vähemalt arvatakse, et mõistetakse. Juhul, kui meeskonda tuleb keegi, kelle vanus erineb märkimisväärselt üldisest vanusest, võib see meeskonnas tekitada probleeme. Meeskonna optimaalseks toimimiseks ning edu tagamiseks on aga meeskonnaliikmete omavaheline läbisaamine ning üksteisega suhtlemine väga vajalik.

    Vanemaealistega seotud eelarvamused

    Saksamaal korraldatud uuringus osales1214 isikut, kelle keskmine vanus oli 45 aastat ning liikmete keskmine arv meeskonnas 7,4. Noorematel meeskonnaliikmetel oli eelarvamus vanemaealiste tervise suhtes juhul, kui neil oli vanemate inimeste suhtes juba varem välja kujunenud negatiivne stereotüüp. Vanemaealised meeskonnaliikmed tundsid negatiivseid mõjusid erinevatest vanustest koosnevas meeskonnas siis, kui nad ise arvasid, et nende vanus võib tekitada probleeme (Liebermann, Wegge, Jungmann & Schmidt, 2013, 196). Kahe 2018. aastal läbi viidud uuringu alusel järeldati, et eri põlvkondadel võib olla erinev suhtumine ja väärtushinnangud, kuid erinevusi töökohustuste täitmisel ei tuvastatud. Ettevõtte juhid tõenäoliselt teavad väikestest erinevustest generatsioonide vahel, kuid enamus neist võib paraku olla mõjutatud meediast. Juhul, kui organisatsioonis on tõesti põlvkondadevaheline konflikt, tuleks põhjalikult uurida, millest konflikt tekkis. Sellises olukorras tasuks kaaluda meeskonna moraali ja potentsiaali tõstmisele või mitmekesisusele suunatud koolitust (Cucina, Byle, Sharroni & Gasti, 2018, 261).

    Mitmest uuringust on selgunud, et vanus seab piiranguid uue töö leidmiseks kõrgemas eas. Tööandjad teevad tihti otsuseid vanemate töötajate kohta, arvates, et nad ei ole võimelised tegema tööd sama kiiresti ja efektiivselt nagu nooremad. Vanemad töötajad satuvad tööturul raskustesse selle tõttu, et kaastöötajatel on stereotüüpne arvamus, mis on seotud vanusega ning ei arvesta konkreetse inimese reaalseid füüsilisi ning vaimseid võimeid. Vanem inimene võib olla kõrgel positsioonil oluliselt pädevam kui tema noorem kolleeg, kuid tihti tehakse valik noorema kasuks, kellel tegelikult ei pruugi olla vajalikku pädevust, kogemust ning sellist pühendumust ja entusiasmi, kui oleks vanemal töötajal (Gregory, 2014, 247-261).

    Kuivõrd ja millistes riikides eakaid diskrimineeritakse?

    Euroopas 2008. aastal tehtud sotsiaaluuringust selgus, et keskmiselt 26% üle 62-aastastest vastajatest väitis, et on mõnikord kogenud vanuselist diskrimineerimist ning 11% tundsid seda sageli. 2014. aastal tehtud uuringus, mille valimis oli 7805 meest ja naist, kes olid üle 50 aasta vanad, selgus, et vanuselist diskrimineerimist tundis umbes sama palju eakaid – 33,3% vastajatest. Üldiselt tunnetasid diskrimineerimist rohkem mehed, kes olid vähem jõukad, vähem haritud ja pensioniealised. Vanuse suurenedes muutus diskrimineerimise tunnetamine suuremaks – 70-79aastaste seas oli diskrimineerimise tajumine 37,2% (Rippon, Kneale, Oliveira, Demakakos, & Steptoe, 2014, 381). Euroopa riikides on vanuseline diskrimineerimine üldiselt tuntav. Näiteks 23% üle 62aastastest inimestest Tšehhis tunnetavad sageli vanuselist diskrimineerimist, Ukrainas on see näitaja 20%, Venemaal 18% ning Rumeenias 16%. Kõige vähem vanuselist diskrimineerimist tajuvad üle 62 aasta vanused inimesed Rootsis (2%), Taanis (2%), Šveitsis (3%), Hollandis (4%) ning Horvaatias (4%). Eestis on sama näitaja 6% lähedal. Paljud organisatsioonid, sealhulgas eakaid esindavad organisatsioonid, panevad rõhku sellele, kuidas lahendada vanuselise diskrimineerimise küsimust. Pelgalt õiguste andmine ja nende omandamine ei lahenda probleemi, vaid võib selle hullemaks teha. Rohkem tähelepanu tuleks pöörata teadusuuringutele, mis käsitlevad ja selgitavad vanusega seotud probleeme (Heuvel, Santvoort, 2011: 291).

    Tõsisemalt kogevad diskrimineerimist üle 62aastased.

    Diskrimineerimise vältimine Eesti organisatsioonides

    Ülaltoodut analüüsides saame väita, et Eestis ei ole vanuseline diskrimineerimine nii suur probleem kui näiteks Venemaal või Ukrainas; samas on see suurem kui näiteks Rootsis ja Taanis. Tõsisemalt kogevad diskrimineerimist üle 62aastased. Isegi siis, kui vanuselist diskrimineerimist esineb vähe, peaksid ettevõtete juhid sellega tegelema, leides organisatsioonile sobivad viisid diskrimineerimise ennetamiseks ja vähendamiseks. Segameeskondades, kus on palju eriealisi, ei ole problem nii tõsine, kuid ka neismeeskondades võiks aeg-ajalt eakamate töötajate käest küsida, kas ja milles nad tajuvad diskrimineerimist. Kui seda tuntakse, siis tuleks jõuda konkreetse inimeseni ja põhjusteni, mis seda tingivad. Nooremate töötajatega meeskondades, millega liitub mõni vanem töötaja, oleks hea meeskonda koolitada vanuse kohta esinevate stereotüüpide kohta. Selgitada tuleks seda, et meeskonna ealine mitmekesisus toob töös pigem kasu. Meeskonna juht peaks probleemi ennetama ja võimalikult varaseks avastamiseks korraldama töötajatega sel teemal vestlusi. Eestis tegi Rimi kaubanduskett 2019. aastal värbamiskampaania, mis rõhutas, et iga töötaja on väärtuslik, olgu ta noor või vana. Peamine on, et tahetaks tööd hästi teha. Reklaamnägudeks olid valitud just keskmisest vanemad tublid ja töökad naised, kelle väljaõppesse ja koolitusse ettevõte panustab (Tera, 2018).

    Kuidas hoiduda eelarvamustest ja vanemaealiste diskrimineerimisest?

    1. Nähke inimest, mitte vanust.
    2. Juhina tooge esile vanema töötaja väärtused.
    3. Andke inimesele võimalus ennast tõestada.
    4. Tööülesannete jagamisel looge meeskonnad, kus on erinevas vanuses inimesed.
    5. Värbajana nähke inimese oskusi, kogemusi ja väärtusi, mida ta suudab pakkuda organisatsioonile vanusest olenemata.
    6. Korraldage ennetavaid koolitusi ning vanuselist mitmekesisust väärtustavaid meeskondlikke ühisüritusi.
    7. Juhina küsige ise vanemalt kolleegilt nõu, et tuua esile tema kogemusi ja teadmisi valdkonnas.

     Autorid:

    Lembit Lühi, turunduse eriala 1. kursuse tugeng
    Kaja Reilent, turunduse eriala 2. kursuse tudeng
    Eva-Maria Meri, turismi- ja restoraniettevõtluse eriala 1. kursuse tudeng

    Juhendaja:

    Taimi Elenurm, töö- ja tervisepsühholoog, superviisor/coach ning EEK Mainor õppejõud


    Kasutatud allikad:

    1. Liebermann, C., S., Wegge, J., Jungmann, F., & Schmidt, H., K. (2013). Age diversity and individual team member health: The moderating role of age and age stereotypes. The British Psychological Society.
    1. Gregory, R. (2014) The civil rights act. Rowman & Littlefield Publishers. 
    1. Rippon, I., Kneale, D., Oliveira, C., Demakakos, P., & Steptoe, A. (2014). Perceived age discrimination in older adults. Age and Ageing.

    Artikkel avaldati ka ajakirjas Personali Praktik ning personaliuudised.ee lehel.
  • 26.02.2020: Tööpakkumine: IT õppe koordinaator
  • 20.02.2020: Tudengid töövarjutavad Ülemiste City ettevõtteid
  • 10.02.2020: Tunnustasime tuleviku tegijaid 2000 euro väärtuses stipendiumitega
  • 05.02.2020: Välistudengi kogemus: Raske on leida Eestis midagi halba
  • 04.02.2020: Tallinnas algab homme Eesti esimene personalijuhtimise häkaton
  • 03.02.2020: VOOG on uus KOHT - kvaliteedijuhtimine läbi kliendi teekonna
  • 31.01.2020: Toomas Saalile omistati emeriitprofessori aunimetus
  • 13.01.2020: Tööpakkumine: programmeerija

2019

2018

2017